سیاست و بازاریابی

آخرين مطالب

برای جذب بهترین استعدادها به برند کارفرما نیاز داریم؟ اخبار

  بزرگنمايي:

سیاست و بازاریابی - برند کارفرما درکنار هویت برند اصلی کسب‌وکار اهمیت زیادی دارد و پیشرفت صحیح در آن موجب جذب بهترین نیروها در گروه می‌شود.

امروزه، برند کارفرمای قوی به‌معنای ابزاری حیاتی برای جذب و انگیزه‌دهی و نگه‌داری بهترین نیروهای کاری مطرح می‌شود. در دوران کنونی، استعدادهای برتر به‌راحتی موقعیت کاری را تغییر می‌دهند و جذب آن‌ها، هدفی بسیار دشوار محسوب می‌شود و دراین‌میان، برخی کسب‌وکارها به فکر توسعه‌ی برندی جدا و مخصوص می‌افتند. برند کارفرما اهمیت فراوانی در توسعه‌ی کسب‌وکار دارد؛ اما لزوما تنها راهکار برای بهبود جذب نیرو نخواهد بود. مشکل اصلی اکثر برندهای کارفرمایی این است که از برند اصلی جدا هستند و به‌نوعی مسیری متفاوت با کسب‌وکار مادر را دنبال می‌کنند. دپارتمان نیروی انسانی عموما این برند را مدیریت می‌کنند و اکثر اوقات، اهداف آن فقط شامل موارد سطحی مانند مرخصی بی‌نهایت یا نهار رایگان می‌شود. به‌هرحال، تمرکز بیش‌ازحد روی توسعه‌ی برند کارفرما امروز به‌حدی رسیده که حتی مؤسسه‌های مشاوره‌ی کاملا اختصاصی برای این نوع از برند تأسیس می‌شود؛ مؤسسه‌هایی که عموما خروجی آن‌چنان درخورتوجهی هم ندارند. درنهایت، نتایج چنین تغییراتی در فرهنگ کسب‌وکارها خروجی قابل توجهی نخواهد داشت. مقاله‌های مرتبط:
راهنمای جامع برون‌سپاری وظایف برای کارآفرینان و مدیران آموزش مفاهیم منابع انسانی و یارکشی استارتاپی؛ قسمت اول
به‌عنوان نمونه‌ا‌‌ی از تلاش شرکت‌ها برای توسعه‌ی برند کارفرما، می‌توان شرکت‌های متعددی نام برد که حتی شاید ناخواسته روی چنین مفاهیمی متمرکز شده‌اند؛ مثلا یکی از شرکت بین‌المللی املاک و مستغلات به‌جای تمرکز روی بهبود خدمات و توضیح برتری آن‌ها به متقاضیان شغل، مزایای کارکردن در شرکت و پیشرفت شخصی را برایشان بیان می‌کند. در مثالی دیگر، یکی از شرکت فناوری ساعت‌های تفریح و بازی گروهی را به‌عنوان خصیصه و قوت خود می‌داند. در بدترین نمونه‌ها هم، شرکت‌هایی می‌بینیم که با تصاویری از کارمندان خوشحال و نقل‌قول‌هایی از آن‌ها، سعی بر زیبا و پویا نشان‌دادن محیط کار خود دارند. با مطالعه‌ی برترین کسب‌وکارهای موجود در جهان، به این نتیجه می‌رسیم که برند کارفرما نباید لزوما هویتی جدا داشته باشد و مدیران باید تلاش کنند برند کارفرما از دل برند اصلی زاده شود. کارشناسان برای رسیدن به این هدف حتی پیشنهاد می‌کنند از عبارت «برند کارفرما» استفاده نشود. آن‌ها می‌گویند برای توسعه‌ی فرهنگی جذاب برای متقاضیان، تنها کافی است تا بُعدی مخصوص به استعداد در برند اصلی ایجاد شود. برای انجام چنین روندی، فرایندی سه‌مرحله‌ای پیشنهاد می‌شود که مدیرعامل و تیم اجرایی آن را رهبری خواهند کرد. درنتیجه، این فرایند یک سطح از وظایف تیم روابط عمومی یا مدیریت نیروی انسانی بالاتر خواهد بود.
در مرحله‌ی اول، باید چارچوب استعدادی ایجاد کنید تا کیفیت‌ها و رفتارها و انگیزه‌هایی را شامل شود که تیم مدیریت از نیروی کار آتی خود انتظار دارند. درنتیجه‌ی برآورده‌شدن همین انتظارات، اهداف و هویت برند اصلی هم فراهم می‌شوند. درنتیجه‌ی اجرای چنین ساختاری، حتی اگر مدیران تصمیم بگیرند زبان و شعار برند را تغییر دهند، باید تغییراتی در چهارچوب استعدادی خود لحاظ کنند. برند مستقل کارفرمایی عمومی مفاهیم عمیقی ندارد و کارگشا نخواهد بود
پس از اجرای چهارچوب استعدادی، باید آن را ارزیابی کنید و به‌عنوان سندی معتبر در نظر بگیرید. دراین‌میان، کارمندانی که مستقیما با مشتریان در ارتباط هستند، بهترین درک را از نیازهای آن‌ها و چگونگی انجام‌شدن کارها دارند. سؤال‌های اساسی که باید در جلسه‌های داخلی از این افراد پرسید، عبارت‌اند از: «آیا این ظرفیت‌ها برای موفقیت ما حیاتی هستند؟ به‌نظر شما متقاضیان آتی چه واکنشی دربرابر این چهارچوب نشان خواهند داد؟» نکته‌ی مهم دیگر آن است که از کارمندان بخواهیم موارد نیازمند به تغییر را گوشزد کنند؛ تغییراتی که به نگه‌داری و انگیزه‌دهی و جذب بهترین نیروها در بلندمدت منجر می‌شود. برای رسیدن به چنین بازخوردهایی باید سؤال‌های صحیح را در جلسه‌های داخلی شرکت مطرح کرد و حتی با استفاده از سؤال‌های باز، مفاهیم را به‌گونه‌ای متفاوت دریافت کرد. به‌عنوان مثال، اگر از کارمندان بخواهید بدترین خصیصه‌های فرهنگ سازمانی را بیان کنند، شاید کسی پاسخ‌گو نباشد. درمقابل بگویید: «یکی از بررسی‌های ما نشان می‌دهد نیمی از کارمندان ما انگیزه‌ی لازم برای صحبت‌کردن درباره‌ی مشکلات را ندارند. به‌ نظر شما چرا چنین اتفاقی افتاده است؟» شاید با چنین رویکردی پاسخ‌‌های بهتری دریافت کنید.
مشکل بزرگ در جریان توسعه‌ی برند کارفرمایی این است که ترکیب و بازخورد متقاضیان درباره‌ی چهارچوب استعدادی مشخص نمی‌شود. برخی اوقات پیشنهاد می‌شود نظر کارمندان جدید را درباره‌ی این مفاهیم جویا شوید؛ مثلا از کارمند جدید بخواهید که با دیدگاهی شبیه به متقاضی، مواردی همچون چشم‌انداز شرکت، اهداف، کیفیت خدمات مشتری و موارد دیگر را بررسی کند. روش دیگر ارتباط نزدیک با مسئولان استخدام و جویاشدن نظر آن‌ها درباره‌ی بازخورد متقاضیان است. مرحله‌ی نهایی، اجرای کامل چهارچوب استعدادی در کل شاخه‌های کسب‌وکار است. باید رفتارهای صحیح را تشویق و برای آن‌ها انگیزه ایجاد کنید تا کیفیت‌های انتزاعی همچون کار تیمی به بهترین نحو در شرکت جریان پیدا کنند. به‌عنوان مثال، اگر بخواهید در میان کارمندان حس مالکیت به شرکت ایجاد شود، باید رفتارها در کل سطوح تغییر کند و به‌علاوه، عوامل اندازه‌گیری موفقیت کارمندان نیز تغییر خواهند کرد. حتی باید کمپین‌های فرهنگ سازمانی راه‌اندازی کنید که روی حس مالکیت تک‌تک کارمندان متمرکز باشد. راه‌اندازی و اجرای چهارچوب استعدادی وظیفه‌ی تیم برند است. البته، برای عالی‌شدن فرایند اجرا، باید مدیرعامل به‌صورت مستقیم در آن دخیل باشد. هر رهبر عالی کسب‌کار می‌داند اولین اولویت، جذب، نگه‌داری و پیشرفت بهترین نیروی کاری خواهد بود. فراموش نکنید تزریق استعدادها و اتصال آن‌ها به برند کسب‌وکار، هدف نهایی است و به تأسیس برندی جدا برای آن نیازی نخواهید داشت.


نظرات شما

ارسال دیدگاه

Protected by FormShield

ساير مطالب

از دریانی تا وال مارت، نگاهی به نقش مغفول فنآوری اطلاعات در شبکه توزیع

فرایند مدیریت ریسک

تکنیکهای اثرگذاری در سازمان و افراد

سامسونگ احتمالا روی مدل جدید گلکسی فیت کار می‌کند

تریلر جدید بازی Ghost of Tsushima با الهام از آثار کوروساوا منتشر شد

گوگل دومین نسخه بتا اندروید 11 را منتشر کرد

مدیر ایکس‌باکس: خرید استودیوهای بازی‌سازی ادامه خواهد داشت

مشخصات و رندرهای جدیدی از هواوی میت ‌پد T10 و T10s منتشر شد

با کارت‌های گرافیک GeForce RTX 20 خداحافظی کنید!

سرویس جدید مایکروسافت لینوکس را از بدافزارها پاکسازی می‌کند

خرید و فروش بیش از 15 میلیارد نام کاربری در دارک وب

درآمدزایی تولیدکنندگان محتوا در یوتیوب شفاف‌تر می‌شود

فراخوان چهارمین جشنواره سراسری نقالی و پرده‌خوانی غدیر «نقالان علوی»

اخبار جدید درباره گلکسی S21

سایه سنگین فایروال چین بر سر اینترنت هنگ کنگ

10 کاراکتر منفور تاریخ بازی‌های ویدیویی - قسمت اول

رویکرد استفاده از پساب برای فضای سبز شهر تهران

قیمت روز انواع موبایل زیر یک میلیون تومان

گهواره‌ای که نوزاد را بدون نیاز به والدین می‌خواباند

توزیع رایگان ٢٧ هزار کیسه پارچه ای

شریعتمداری: تمدید مهلت ثبت نام و پرداخت تسهیلات ویژه کرونایی ضروری است

عدم تاثیر طرح رجیستری روی قاچاق گوشی!

سه گام تا موفقیت در طرح کسب و کار

مشکل فنی در واحد PTA2 پتروشیمی شهید تندگویان برطرف شد

تبریک توئیتری شریعتمداری به مناسبت هفته تامین اجتماعی

آمازون درخواست حذف TikTok را پس گرفت

استفاده ارزان‌تر مردم از اینترنت در شبکه داخلی

امکان سنجی برای ایجاد نخستین مرکز بین المللی تیمار حیوانات در تهران

داستان استیو جابز از گاراژ تا اپل و والت دیزنی

خرید گروهی؛ مدل جدیدی در فضای کسب و کار ایرانی

هند سوخت را با نفت ونزوئلا معاوضه می‌کند

86 فیلم "یک دقیقه در قرنطینه" انتخاب شدند

لنوو در اندیشه ساخت تبلتی که نمایشگر ثانویه می‌شود

سرمایه‌گذاری سونی در اپیک گیمز ممکن است چه پیامدهایی داشته باشد؟

همکاری مایکروسافت با گوگل برای ارایه بیشتر Web Appها در گوگل پلی

نخستین منطقه آزاد ICT کشور راه‌اندازی خواهد شد

چند مدیر مهم دیگر یوبیسافت از این کمپانی اخراج شدند

گلکسی زد فلیپ 5G رخ نشان داد

ایران یکی از پیشروترین کشورهای آسیا در حوزه فین تک است

قیمت انواع مانیتور در بازار

کنسول بازی اپل با تراشه آرم در دست ساخت است؟

کاهش شدید میانگین مصرف موبایل پس از رجیستری

استخراج رمز ارز در ایران با دو نوع تعرفه انجام می‌شود

ارتباط واردات آیفون با خوراک مردم!

قیمت لپ‌تاپ‌های لمسی در بازار

پایداری ارتباطات منطقه 6 عملیات انتقال گاز با راه‌اندازی پروژه DMR

نخستین همایش بین‌المللی زنجیره ارزش پلی‌اتیلن برگزار می‌شود

اهداف درآمدی نیجریه به دلیل قیمت و تولید پایین نفت محقق نشد

تداوم تلاش شرکت‌های گاز استانی برای گازرسانی شهری و روستایی

نبرد ربات هوشمند MIT با کرونا

سیاست و بازاریابی

سیاست و بازاریابی